בחיי היום יום אנחנו נוהגים להחליט החלטות מוסריות בהתאם להנחות שבהן אנו מאמינים. דילמה אתית נוצרת כאשר ישנם לפחות שתי אפשרויות פעולה שלכל אפשרות פעולה יש את הבעייתיות שלה ונוצר מצב שבו שני ערכים משני קצוות שונים ,כמו שיפוט ערכי של טוב מול שיפוט ערכי של רע , צדק מול אי צדק והגינות למול אי-הגינות , מתנגשים זה בזה. רבים מעקרונות המוסר נהפכים לחוק אבל אז מתפתחים עקרונות מוסר וציפיות ברמה הרבה יותר גבוהה. מכאן שיש קשר בין אתיקה לחוק אך בעוד החוק הוא המינימום המוסכם באתיקה המרחב הוא אינסופי ותמיד יש עוד פסגות שיכולים לשאוף אליהן.
אתיקה בניהול,
נושא האתיקה בניהול עלה בעבר אך ברוב הפעמים נדחק ואילו כיום הוא שריר וקיים כמעט בכל התרבויות ובכל הענפים, הרבה כותרות ניתנות לנושא והוא אינו עניין של עוד אופנה. אתיקה בניהול זו התחשבות בבעלי העניין של הארגון וכל אירוע עסקי או ניהולי רצוי לבחון גם מן ההיבט האתי שלו (יזרעאלי אצל אלדר וסדן, 1992). אתיקה ארגונית מדברת על החלטות מוסריות של ארגון כלפי גורמי פנים וחוץ ארגוניים. היא משקפת את ערכי הארגון מעבר למטרות האופרטיביות שלו ומגדירה את כללי ההתנהגות הנורמטיביים (יזרעאלי וזהר,2000). אתיקה כתרבות ארגונית לא תהיה אלא אם מנהלים יחדירו זאת לארגון באמצעות קביעת קוד אתי ברמת הארגון כולו בשיתוף העובדים, שיכיל בתוכו תחומי עניין שונים ומוגדרים מול כל בעלי העניין השונים: העובדים, הלקוחות, המתחרים, הרשויות, הספקים, הקהילה וכו'.
הניהול המוסרי מתאפיין בהיענות אקטיבית לנורמות אתיות. מנהלים מעוניינים להצליח תוך שמירה על עקרונות אתיים של הוגנות, צדק ותהליכים נאותים. הרווחיות נוצרת במסגרת של היענות לחוק ובעמידה בסטנדרטים אתיים (אילת, 2007). הדבר החשוב ביותר הינו מודעות המנהלים לסטנדרטים האתיים. על פי המודל של קרול (1987) ישנם שלושה סגנונות אתיים לניהול: 1. ניהול אי-מורלי זהו סגנון ניהול המתרחק מעקרונות אתיים ומתנגד באופן פעיל למה שאתי. הם ה"ילדים הרעים" שאינם מתייחסים לבעלי העניין. 2. ניהול מוסרי כלומר פועלים לפי סטנדרטים גבוהים של התנהגות אתית. הם ה"ל"ו צדיקים" המפגינים התנהגות אתית בכל מקום. 3. ניהול א-מורלי הנמצא בקרב הרוב הגדול שלא מתייחסים למימד האתי בקבלת ההחלטות שלהם. הם מכוונים היטב למטרות הארגון אך מבחינה מוסרית הם סתמיים ולא מוסריים.
ומה הקשר בין אתיקה למנהלי משאבי אנוש?
שאלות של אתיקה אינן נתפסות אך ורק כשאלות משפטיות, פיננסיות או מעשיות. שיקולי מוסר כרוכים כמעט בכל ההחלטות גם בתחום משאבי אנוש.
מאחר ואתיקה היא לא דבר שנלמד בדרך כלל באופן רחב, ברור לכל כי קיים חסך נרחב בתחום זה המתיר ומאפשר, בנוסף לגורמים תרבותיים ארגוניים ואישיים, קיומן של תופעות לא אתיות, החל מהתנהגות לא נאותה מינורית ועד לשחיתות ועבירות על החוק. אין ספק שפעילות משאבי אנוש וארגון הדרכות סביב הנושא יכולה להוות מעין תרופה מונעת שתתרום לעיצוב אווירה אתית בארגון (אילת,2007). לאור ראיית פונקצית משאבי האנוש בארגון כשותף עסקי המעורב ומשולב באסטרטגיית הארגון ובמאמציו להשגת מטרות ויעדי הארגון ( אולרייך,1998; קמינקא וגולדפיין,2007) והצבת המצוינות הארגונית והאופן שבו הארגונים מבצעים את משימותיהם ומטפלים בעובדיהם כמשימות של פונקצית משאבי האנוש (אולרייך,1998) , הרי שבעזרת אימוץ הגדרה של אתיקה בארגון והטמעת הנושא ברמת התרבות הארגונית כערך פנים ארגוני יוכלו מנהלי משאבי אנוש לגרום לאנשים אחרים בארגון לראות שהעמדת ההתנהגות האתית בראש סדר העדיפויות עשויה להביא לתוצאות רצויות ולהביא למודעות ההנהלה הבכירה כי חברות הנוהגות על פי כללי האתיקה יצליחו, למעשה,לגייס לשורותיהן, לתגמל ולהחזיק באנשים הטובים ביותר - דבר אשר יבטיח מצדו שהחברה תעסיק את האנשים הטובים ביותר להשגת מטרותיה (קורות,1992).
ממצאי הסקר על בעיות אתיקה בניהול משאבי אנוש
בשנת 1991 נערך הסקר המקיף הראשון בשאלות של אתיקה בתחום ניהול משאבי אנוש באמצעות שאלונים שנשלחו ל-6,335 חברים בקבוצה. 1,078 איש השיבו עליהם. השאלות הקיפו קרוב ל-250 נושאי מידע בקשר לשאלות של אתיקה והתשובות נערכו בסולם בן חמש דרגות (לצמצום ההיקף אוחדו הדרגות 4 ו-5 בתשובות) (Danley et al., אשר תורגם לעברית אצל קורות, 1992).
על פי פרופסור הריק אצל קורות.ב.(1992), שהשתתף בצוות שערך את הסקר, שלושה רבעים מן המקצוענים בתחום משאבי אנוש סבורים שהאווירה האתית הכללית בארגונים היא אווירה בריאה ביסודה וההנהלה הבכירה מגלה מחויבות להתנהגות אתית בתחום העסקי וכי אין לחצים כבדים מדי הנובעים מביצוע העבודה הגורמים להתנהגות לא אתית בארגון. ממצא זה סותר התרשמויות רבות המתקבלות מקריאת העיתונות היומית ( לדוגמה מעילת הבנק הגדולה של אתי אלון בבנק למסחר ועבירות הגניבה וההונאה של בועז יונה בעלי חברת 'חפציבה').
מממצאי הסקר עלה כי בעיות האתיקה הרציניות ביותר כרוכות בהבדלים ביחס לעובדים וסביב החלטות על גיוס והעסקה שנתנו ונתקבלו מתוך משוא פנים, העדפות אישיות או יחסים עם ההנהלה הבכירה. בעיות אלה מתעוררות כתוצאה מהחלטות שקיבלו מנהלים ואשר נשענו על גורמים אחרים מלבד אופן ביצוע העבודה כמו על היכרות קודמת ודעות קדומות והן חמורות ביותר מפני שקיימת הסכמה כללית כי אתיקה בתחום משאבי אנוש מחייבת שהחלטות הנוגעות לעבודתם של אנשים יסתמכו אך ורק על אופן ביצוע העבודה במקום העבודה (קורות, 1992). בנוסף נמצא כי הטרדה מינית ואפליה מטעמי מין נותרו והן עדין בעיה אתית רצינית וכי גם סודיות היא בעיה אתית חמורה שהרי ברשות מחלקת משאבי אנוש מצוי מידע חסוי רב, ולעיתים קרובות אנשיה נתונים ללחצים כבדים מצד אנשים שונים בארגון למסירת מידע זה.
המשתתפים בסקר דיווחו כי בתחומי הפעולה המסורתיים של משאבי אנוש אין בעיות רבות של אתיקה וכי ניכרת הצלחה בהתמודדות עם בעיות כמו דיווחים בלתי מדויקים, מניעת פיטורים על סמך סיבות לא חוקיות וכדומה אך מאידך דיווחו על הצלחה מועטה בניסיונות להתמודד עם תחומי האתיקה הבאים (החל בתחום שבו ההצלחה היא הקטנה ביותר) (קורות,1992):
? שימוש בלתי עקיב בכללי המשמעת ביחס למנהלים ועובדים.
? גיוס עובדים, הדרכתם או קידומם מתוך משוא פנים.
? הערכת עובדים שלא לפי ביצוע העבודה.
? הבדלים בשכר, במשמעת ובקידום עקב היכרות עם מנהלים בכירים.
? אפליה בקידום או בשיבוץ מטעמי מין.
הסיבה להצלחה מעטה בתחומים אלה נובעת מכך שלמחלקת משאבי אנוש אין פיקוח כלשהו על תהליך קבלת ההחלטות ולמנהל משאבי אנוש אין בדרך כלל כל שליטה, או שליטה מעטה מאד, בדעה קדומה שאצל מנהל מסוים, בשעה שמתקבלת החלטה הנוגעת לגיוס והעסקה. למנהלי משאבי אנוש אין התמחות מקצועית חיצונית נפרדת כמו לחשב החברה או לרופא החברה, שיכולים לתת להנהלה ייעוץ מקצועי שגם אם הוא לא פופולארי בקרב ההנהלה הוא יכול להשפיע על קבלת ההחלטות שלה, אלא מה שהם יכולים לעשות זה רק לטעון בתקיפות לטובת מה שהם רואים כקומבינציה הכי טובה של יעילות וצדק ובתנאי שהם נוכחים בעת קבלת ההחלטות (Torrington et al.,2005).
מה משפיע על מנהלי משאבי אנוש לפעול בצורה לא אתית,
על פי אותו הסקר שנערך ב-1991, ברוב המקרים שבהם נאלצו מנהלי משאבי אנוש לפעול בצורה לא אתית, נבע הדבר מלחצים שהפעיל עליהם מישהו אחר בארגון בעיקר מצד ההנהלה הבכירה או מצד מנהל העבודה. על פי פרופסור הריק אצל קורות.ב.(1992), משתתפים רבים מסרו על מנהלים שגייסו עובדים, קידמו אותם או תגמלו אותם, בניגוד מפורש לדעתם של מנהלי משאבי אנוש. מסתבר שידו של מנהל משאבי אנוש קצרה מלהושיע, במידה רבה, אם ההנהלה הבכירה מחליטה לנקוט צעד הנוגע לגיוס והעסקה המנוגד לעצה מבוססת של מנהלי משאבי אנוש.
בנוסף נמצא כי הערכים האישיים של מנהלי משאבי אנוש משפיעים על התנהגותם האתית כך שהערכים האישיים יניחו להם לפעול בצורה לא אתית אם הדבר יידרש להשגת מטרה של הארגון, של קריירה או מטרה אישית. למעשה אם תעמוד בפני מנהלי משאבי אנוש הברירה בין צעד לא אתי עקב לחצים מן ההנהלה הבכירה ובין פגיעה בקריירה אם יעמדו על דעתם ויעשו את הנכון מבחינה אתית, 33 אחוזים מן המשתתפים בסקר אמרו שינשכו את שפתיהם וינקטו בצעד הלא אתי שנכפה עליהם!. Ackers אצל Marchington & Wilkinson (2002) אף הציע כי בעצם ההתחייבות של משאבי אנוש לרווחיות הארגון יש בה מן הקשור לדמותו של פאוסט שמכר את נשמתו לשטן וזאת בתמורה למקום אסטרטגי בלב הארגון. יש להפעיל תוכניות פיתוח ולימוד בנושא האתיקה למנהלי ומקצועני משאבי האנוש הקיימים ולכלול תוכניות אלה במסגרת הלימודים האקדמיים של סטודנטים הלומדים משאבי אנוש כדי שיוכלו להתמודד יותר בהצלחה עם הדילמות האתיות בתחום (Payne & Wayland,1999).
דוגמאות למצבים לא אתיים בהם נתקלים מנהלי משאבי אנוש,
? נשיא חברה רוצה לדעת מה הסיבה שעובד מקבל טיפול רפואי. מנהל משאבי אנוש סירב לספק את המידע והסביר שאין בו כדי להשפיע על עובדים אחרים. הוצע לנשיא לשאול את העובד ישירות באם רצונו בפרטים (קורות,1992).
? קבלת טובות הנאה כגון: שירות חינם, רכישות בהנחה, קבלת מתנות וכו' מלקוח/ ספק או מכל גורם אחר עמו נמצא העובד בקשרי עבודה כי קשרים חברתיים אלו עלולים לגרום למצב של ניגוד עניינים. הוצע כי עובד המקבל מתנה/טובת הנאה מלקוח/ ספק יחזירה לשולח או ידווח על כך לממונה.
? דילמות בנושא יחסים בין אישיים בין העובדים וחוסר קולגיאליות בין עובדים לדוגמה בגלל תחרות להשגת יעדים אישיים בעבודה.
ניסוח כללי אתיקה ייחודיים למנהלי משאבי אנוש
על מנת שמנהלי משאבי אנוש יהיו אתיים הם חייבים לענות על שלושת הגישות באתיקה ארגונית שהן : תועלתנות, זכויות והוגנות/צדק (Cavanagh et al., 1981) כלומר להניב את הטוב ביותר עבור כמה שיותר עובדים, לוודא שנוהלי העבודה מכבדים את זכויות העובד הבסיסיות וכי המנהלים נוהגים בעובדים ובלקוחות באופן שוויוני והוגן.
על פי העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש נוסח קוד אתי למקצוע משאבי אנוש מתוך ההכרה במורכבותה של הסביבה העסקית ומאופי התפקיד של אנשי משאבי אנוש הכולל נושאים מגוונים כמו: תכנון כוח אדם, גיוס, מיון, השמה, פיתוח אישי וארגוני , הדרכה, רווחה, תגמולים, קידומים ומינויים, תרבות ארגונית, פרישה ועוד המזמנים התמודדות עם סוגיות אתיות. מטרת הקוד האתי לאנשי משאבי אנוש, המבוסס על ערכי היסוד של: יושר יושרה, כבוד האדם, נאמנות, אחריות חברתית, מקצוענות ושמירת סודיות, נועד כדי לתת אמות מידה להערכת מצבים הדורשים שיקול אתי ולהגדיר דפוסים נורמטיביים של התנהגות מקצועית שיישומם יסייע בעקיפין גם בביסוס ההערכה והאמון למקצוע ניהול משאבי אנוש ( www.ishrm.org.il).
אתיקה ,גלובליזציה ומשאבי אנוש
כדי שכולם יוכלו לחיות חיים של כבוד - הן כשווים ובני חורין והן כשונים המגשימים את ייחודם התרבותי - כולם נדרשים לאמץ גרעין מצומצם אך מחמיר של כללי מוסר הנותנים קדימות לאנושיות המשותפת על פני השונות הייחודית. בעולם גלובלי מורכב, הולכת וגוברת חשיבותה העסקית של שמירה על התנהגות ערכית כלפי האדם, החברה והסביבה. בניית תוכנית אתיקה אפקטיבית והטמעה של קוד אתי וערכים בפעילות הארגון, יובילו לצמצום וניהול סיכונים והגדלת היתרון התחרותי מאחר ויש חברות שמוכנות לעשות עסקים רק עם חברות הפועלות על סטנדרטים אתיים. אבל עדין קיים הרבה שוני בסטנדרטים האתיים בין המדינות השונות שעליו משאבי אנוש צריכים לתת את הדעת, מה שנתפס כלא אתי במדינה אחת לא בהכרח נתפס בצורה דומה במדינה אחרת,לדוגמה במדינות מזרח אסיה יש משכורות נמוכות ושעות עבודה ארוכות מה שאין במדינות המערב בהן נהוג שכר מינימום ושעות מנוחה, יש מדינות בהן נהוג כי ילדים עובדים ועוזרים בכלכלת המשפחה וכו'.
ולסיכום,
אני סבורה כי ברוב החברות העסקיות יש יותר כללי אתיקה כתובים מאשר הדרכה בנושא וזאת מתוך רצון לפתח ולייצר אווירה אתית בארגון ומתוך רצון לציית לחוקים, אך אתיקה עסקית מקיפה יותר מאשר ציות לחוק גרידא. החוק קובע קו תחתון בלבד שאל לה להנהלה לרדת מתחת לו. ניתן להניח שהחברה האנושית מצפה למשהו מעבר לקו התחתון במונחים של התנהגות הארגון. נכון שאימוץ כללי האתיקה משפר את התרבות הארגונית ומיטיב את הרגשתם של העובדים בקשר לתרבות הארגון, אך בנוסף גם לניהול הדרכות בנושאי אתיקה בארגון, וזאת במסגרת פעילות מחלקת משאבי האנוש בארגון, תוך הדגשת חשיבות האתיקה בקורסים ובהדרכות לעובדים ולמנהלים, קיום סדנאות והרצאות הכוללים דיונים בנושאי דילמות אתיות, עשויות להיות השלכות חיוביות משניות על פריון העבודה או על האיכות ובכך לשפר את מוניטין ותדמית הארגון של יושר ומקצועיות בעיני אנשים שמחוץ לארגון ופירמות אחרות לטווח הארוך. ייתכן שמחלקת משאבי אנוש הייתה מצליחה יותר אילו הייתה מתארת את האתיקה במושגים של התנהגות נאותה הדרושה לניהול תקין של החברה יותר מאשר במונחים של ציות לקו התחתון שנקבע בחוק.
אני מאמינה כי כדי להשיג שיפורים בתחום האתיקה ולייצר אמון רב יותר בין בעלי העניין הפנימיים והחיצוניים לארגון ולהובילם בטווח הארוך לביצועים ארגוניים טובים יותר ולא רק להתהדר כלפי חוץ בקוד אתי אופנתי, גם האתיקה כתחום עניין ערכי חייבת להתנהל באופן מסודר ושיטתי כמו כל תחום ביצועי אחר בארגון, שהרי 'מה שלא ניתן למדוד לא ניתן לנהל', ולמעשה להוסיף את האחריות בתחום על מנהלי משאבי אנוש שיעסקו בו כחלק מהערכת עובדים ומנהלים כלומר הוספת המרכיב ההתנהגותי-האתי לשקלול יכולותיו של המנהל והעובד. כמו כן יש לכלול את נושא האתיקה בתחום משאבי אנוש עוד במסגרת הלימודים האקדמיים כדי שאנשי משאבי אנוש יוכלו להתמודד בהצלחה רבה יותר עם דילמות אתיות בתחומם.
אתיקה בניהול,
נושא האתיקה בניהול עלה בעבר אך ברוב הפעמים נדחק ואילו כיום הוא שריר וקיים כמעט בכל התרבויות ובכל הענפים, הרבה כותרות ניתנות לנושא והוא אינו עניין של עוד אופנה. אתיקה בניהול זו התחשבות בבעלי העניין של הארגון וכל אירוע עסקי או ניהולי רצוי לבחון גם מן ההיבט האתי שלו (יזרעאלי אצל אלדר וסדן, 1992). אתיקה ארגונית מדברת על החלטות מוסריות של ארגון כלפי גורמי פנים וחוץ ארגוניים. היא משקפת את ערכי הארגון מעבר למטרות האופרטיביות שלו ומגדירה את כללי ההתנהגות הנורמטיביים (יזרעאלי וזהר,2000). אתיקה כתרבות ארגונית לא תהיה אלא אם מנהלים יחדירו זאת לארגון באמצעות קביעת קוד אתי ברמת הארגון כולו בשיתוף העובדים, שיכיל בתוכו תחומי עניין שונים ומוגדרים מול כל בעלי העניין השונים: העובדים, הלקוחות, המתחרים, הרשויות, הספקים, הקהילה וכו'.
הניהול המוסרי מתאפיין בהיענות אקטיבית לנורמות אתיות. מנהלים מעוניינים להצליח תוך שמירה על עקרונות אתיים של הוגנות, צדק ותהליכים נאותים. הרווחיות נוצרת במסגרת של היענות לחוק ובעמידה בסטנדרטים אתיים (אילת, 2007). הדבר החשוב ביותר הינו מודעות המנהלים לסטנדרטים האתיים. על פי המודל של קרול (1987) ישנם שלושה סגנונות אתיים לניהול: 1. ניהול אי-מורלי זהו סגנון ניהול המתרחק מעקרונות אתיים ומתנגד באופן פעיל למה שאתי. הם ה"ילדים הרעים" שאינם מתייחסים לבעלי העניין. 2. ניהול מוסרי כלומר פועלים לפי סטנדרטים גבוהים של התנהגות אתית. הם ה"ל"ו צדיקים" המפגינים התנהגות אתית בכל מקום. 3. ניהול א-מורלי הנמצא בקרב הרוב הגדול שלא מתייחסים למימד האתי בקבלת ההחלטות שלהם. הם מכוונים היטב למטרות הארגון אך מבחינה מוסרית הם סתמיים ולא מוסריים.
ומה הקשר בין אתיקה למנהלי משאבי אנוש?
שאלות של אתיקה אינן נתפסות אך ורק כשאלות משפטיות, פיננסיות או מעשיות. שיקולי מוסר כרוכים כמעט בכל ההחלטות גם בתחום משאבי אנוש.
מאחר ואתיקה היא לא דבר שנלמד בדרך כלל באופן רחב, ברור לכל כי קיים חסך נרחב בתחום זה המתיר ומאפשר, בנוסף לגורמים תרבותיים ארגוניים ואישיים, קיומן של תופעות לא אתיות, החל מהתנהגות לא נאותה מינורית ועד לשחיתות ועבירות על החוק. אין ספק שפעילות משאבי אנוש וארגון הדרכות סביב הנושא יכולה להוות מעין תרופה מונעת שתתרום לעיצוב אווירה אתית בארגון (אילת,2007). לאור ראיית פונקצית משאבי האנוש בארגון כשותף עסקי המעורב ומשולב באסטרטגיית הארגון ובמאמציו להשגת מטרות ויעדי הארגון ( אולרייך,1998; קמינקא וגולדפיין,2007) והצבת המצוינות הארגונית והאופן שבו הארגונים מבצעים את משימותיהם ומטפלים בעובדיהם כמשימות של פונקצית משאבי האנוש (אולרייך,1998) , הרי שבעזרת אימוץ הגדרה של אתיקה בארגון והטמעת הנושא ברמת התרבות הארגונית כערך פנים ארגוני יוכלו מנהלי משאבי אנוש לגרום לאנשים אחרים בארגון לראות שהעמדת ההתנהגות האתית בראש סדר העדיפויות עשויה להביא לתוצאות רצויות ולהביא למודעות ההנהלה הבכירה כי חברות הנוהגות על פי כללי האתיקה יצליחו, למעשה,לגייס לשורותיהן, לתגמל ולהחזיק באנשים הטובים ביותר - דבר אשר יבטיח מצדו שהחברה תעסיק את האנשים הטובים ביותר להשגת מטרותיה (קורות,1992).
ממצאי הסקר על בעיות אתיקה בניהול משאבי אנוש
בשנת 1991 נערך הסקר המקיף הראשון בשאלות של אתיקה בתחום ניהול משאבי אנוש באמצעות שאלונים שנשלחו ל-6,335 חברים בקבוצה. 1,078 איש השיבו עליהם. השאלות הקיפו קרוב ל-250 נושאי מידע בקשר לשאלות של אתיקה והתשובות נערכו בסולם בן חמש דרגות (לצמצום ההיקף אוחדו הדרגות 4 ו-5 בתשובות) (Danley et al., אשר תורגם לעברית אצל קורות, 1992).
על פי פרופסור הריק אצל קורות.ב.(1992), שהשתתף בצוות שערך את הסקר, שלושה רבעים מן המקצוענים בתחום משאבי אנוש סבורים שהאווירה האתית הכללית בארגונים היא אווירה בריאה ביסודה וההנהלה הבכירה מגלה מחויבות להתנהגות אתית בתחום העסקי וכי אין לחצים כבדים מדי הנובעים מביצוע העבודה הגורמים להתנהגות לא אתית בארגון. ממצא זה סותר התרשמויות רבות המתקבלות מקריאת העיתונות היומית ( לדוגמה מעילת הבנק הגדולה של אתי אלון בבנק למסחר ועבירות הגניבה וההונאה של בועז יונה בעלי חברת 'חפציבה').
מממצאי הסקר עלה כי בעיות האתיקה הרציניות ביותר כרוכות בהבדלים ביחס לעובדים וסביב החלטות על גיוס והעסקה שנתנו ונתקבלו מתוך משוא פנים, העדפות אישיות או יחסים עם ההנהלה הבכירה. בעיות אלה מתעוררות כתוצאה מהחלטות שקיבלו מנהלים ואשר נשענו על גורמים אחרים מלבד אופן ביצוע העבודה כמו על היכרות קודמת ודעות קדומות והן חמורות ביותר מפני שקיימת הסכמה כללית כי אתיקה בתחום משאבי אנוש מחייבת שהחלטות הנוגעות לעבודתם של אנשים יסתמכו אך ורק על אופן ביצוע העבודה במקום העבודה (קורות, 1992). בנוסף נמצא כי הטרדה מינית ואפליה מטעמי מין נותרו והן עדין בעיה אתית רצינית וכי גם סודיות היא בעיה אתית חמורה שהרי ברשות מחלקת משאבי אנוש מצוי מידע חסוי רב, ולעיתים קרובות אנשיה נתונים ללחצים כבדים מצד אנשים שונים בארגון למסירת מידע זה.
המשתתפים בסקר דיווחו כי בתחומי הפעולה המסורתיים של משאבי אנוש אין בעיות רבות של אתיקה וכי ניכרת הצלחה בהתמודדות עם בעיות כמו דיווחים בלתי מדויקים, מניעת פיטורים על סמך סיבות לא חוקיות וכדומה אך מאידך דיווחו על הצלחה מועטה בניסיונות להתמודד עם תחומי האתיקה הבאים (החל בתחום שבו ההצלחה היא הקטנה ביותר) (קורות,1992):
? שימוש בלתי עקיב בכללי המשמעת ביחס למנהלים ועובדים.
? גיוס עובדים, הדרכתם או קידומם מתוך משוא פנים.
? הערכת עובדים שלא לפי ביצוע העבודה.
? הבדלים בשכר, במשמעת ובקידום עקב היכרות עם מנהלים בכירים.
? אפליה בקידום או בשיבוץ מטעמי מין.
הסיבה להצלחה מעטה בתחומים אלה נובעת מכך שלמחלקת משאבי אנוש אין פיקוח כלשהו על תהליך קבלת ההחלטות ולמנהל משאבי אנוש אין בדרך כלל כל שליטה, או שליטה מעטה מאד, בדעה קדומה שאצל מנהל מסוים, בשעה שמתקבלת החלטה הנוגעת לגיוס והעסקה. למנהלי משאבי אנוש אין התמחות מקצועית חיצונית נפרדת כמו לחשב החברה או לרופא החברה, שיכולים לתת להנהלה ייעוץ מקצועי שגם אם הוא לא פופולארי בקרב ההנהלה הוא יכול להשפיע על קבלת ההחלטות שלה, אלא מה שהם יכולים לעשות זה רק לטעון בתקיפות לטובת מה שהם רואים כקומבינציה הכי טובה של יעילות וצדק ובתנאי שהם נוכחים בעת קבלת ההחלטות (Torrington et al.,2005).
מה משפיע על מנהלי משאבי אנוש לפעול בצורה לא אתית,
על פי אותו הסקר שנערך ב-1991, ברוב המקרים שבהם נאלצו מנהלי משאבי אנוש לפעול בצורה לא אתית, נבע הדבר מלחצים שהפעיל עליהם מישהו אחר בארגון בעיקר מצד ההנהלה הבכירה או מצד מנהל העבודה. על פי פרופסור הריק אצל קורות.ב.(1992), משתתפים רבים מסרו על מנהלים שגייסו עובדים, קידמו אותם או תגמלו אותם, בניגוד מפורש לדעתם של מנהלי משאבי אנוש. מסתבר שידו של מנהל משאבי אנוש קצרה מלהושיע, במידה רבה, אם ההנהלה הבכירה מחליטה לנקוט צעד הנוגע לגיוס והעסקה המנוגד לעצה מבוססת של מנהלי משאבי אנוש.
בנוסף נמצא כי הערכים האישיים של מנהלי משאבי אנוש משפיעים על התנהגותם האתית כך שהערכים האישיים יניחו להם לפעול בצורה לא אתית אם הדבר יידרש להשגת מטרה של הארגון, של קריירה או מטרה אישית. למעשה אם תעמוד בפני מנהלי משאבי אנוש הברירה בין צעד לא אתי עקב לחצים מן ההנהלה הבכירה ובין פגיעה בקריירה אם יעמדו על דעתם ויעשו את הנכון מבחינה אתית, 33 אחוזים מן המשתתפים בסקר אמרו שינשכו את שפתיהם וינקטו בצעד הלא אתי שנכפה עליהם!. Ackers אצל Marchington & Wilkinson (2002) אף הציע כי בעצם ההתחייבות של משאבי אנוש לרווחיות הארגון יש בה מן הקשור לדמותו של פאוסט שמכר את נשמתו לשטן וזאת בתמורה למקום אסטרטגי בלב הארגון. יש להפעיל תוכניות פיתוח ולימוד בנושא האתיקה למנהלי ומקצועני משאבי האנוש הקיימים ולכלול תוכניות אלה במסגרת הלימודים האקדמיים של סטודנטים הלומדים משאבי אנוש כדי שיוכלו להתמודד יותר בהצלחה עם הדילמות האתיות בתחום (Payne & Wayland,1999).
דוגמאות למצבים לא אתיים בהם נתקלים מנהלי משאבי אנוש,
? נשיא חברה רוצה לדעת מה הסיבה שעובד מקבל טיפול רפואי. מנהל משאבי אנוש סירב לספק את המידע והסביר שאין בו כדי להשפיע על עובדים אחרים. הוצע לנשיא לשאול את העובד ישירות באם רצונו בפרטים (קורות,1992).
? קבלת טובות הנאה כגון: שירות חינם, רכישות בהנחה, קבלת מתנות וכו' מלקוח/ ספק או מכל גורם אחר עמו נמצא העובד בקשרי עבודה כי קשרים חברתיים אלו עלולים לגרום למצב של ניגוד עניינים. הוצע כי עובד המקבל מתנה/טובת הנאה מלקוח/ ספק יחזירה לשולח או ידווח על כך לממונה.
? דילמות בנושא יחסים בין אישיים בין העובדים וחוסר קולגיאליות בין עובדים לדוגמה בגלל תחרות להשגת יעדים אישיים בעבודה.
ניסוח כללי אתיקה ייחודיים למנהלי משאבי אנוש
על מנת שמנהלי משאבי אנוש יהיו אתיים הם חייבים לענות על שלושת הגישות באתיקה ארגונית שהן : תועלתנות, זכויות והוגנות/צדק (Cavanagh et al., 1981) כלומר להניב את הטוב ביותר עבור כמה שיותר עובדים, לוודא שנוהלי העבודה מכבדים את זכויות העובד הבסיסיות וכי המנהלים נוהגים בעובדים ובלקוחות באופן שוויוני והוגן.
על פי העמותה הישראלית לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש נוסח קוד אתי למקצוע משאבי אנוש מתוך ההכרה במורכבותה של הסביבה העסקית ומאופי התפקיד של אנשי משאבי אנוש הכולל נושאים מגוונים כמו: תכנון כוח אדם, גיוס, מיון, השמה, פיתוח אישי וארגוני , הדרכה, רווחה, תגמולים, קידומים ומינויים, תרבות ארגונית, פרישה ועוד המזמנים התמודדות עם סוגיות אתיות. מטרת הקוד האתי לאנשי משאבי אנוש, המבוסס על ערכי היסוד של: יושר יושרה, כבוד האדם, נאמנות, אחריות חברתית, מקצוענות ושמירת סודיות, נועד כדי לתת אמות מידה להערכת מצבים הדורשים שיקול אתי ולהגדיר דפוסים נורמטיביים של התנהגות מקצועית שיישומם יסייע בעקיפין גם בביסוס ההערכה והאמון למקצוע ניהול משאבי אנוש ( www.ishrm.org.il).
אתיקה ,גלובליזציה ומשאבי אנוש
כדי שכולם יוכלו לחיות חיים של כבוד - הן כשווים ובני חורין והן כשונים המגשימים את ייחודם התרבותי - כולם נדרשים לאמץ גרעין מצומצם אך מחמיר של כללי מוסר הנותנים קדימות לאנושיות המשותפת על פני השונות הייחודית. בעולם גלובלי מורכב, הולכת וגוברת חשיבותה העסקית של שמירה על התנהגות ערכית כלפי האדם, החברה והסביבה. בניית תוכנית אתיקה אפקטיבית והטמעה של קוד אתי וערכים בפעילות הארגון, יובילו לצמצום וניהול סיכונים והגדלת היתרון התחרותי מאחר ויש חברות שמוכנות לעשות עסקים רק עם חברות הפועלות על סטנדרטים אתיים. אבל עדין קיים הרבה שוני בסטנדרטים האתיים בין המדינות השונות שעליו משאבי אנוש צריכים לתת את הדעת, מה שנתפס כלא אתי במדינה אחת לא בהכרח נתפס בצורה דומה במדינה אחרת,לדוגמה במדינות מזרח אסיה יש משכורות נמוכות ושעות עבודה ארוכות מה שאין במדינות המערב בהן נהוג שכר מינימום ושעות מנוחה, יש מדינות בהן נהוג כי ילדים עובדים ועוזרים בכלכלת המשפחה וכו'.
ולסיכום,
אני סבורה כי ברוב החברות העסקיות יש יותר כללי אתיקה כתובים מאשר הדרכה בנושא וזאת מתוך רצון לפתח ולייצר אווירה אתית בארגון ומתוך רצון לציית לחוקים, אך אתיקה עסקית מקיפה יותר מאשר ציות לחוק גרידא. החוק קובע קו תחתון בלבד שאל לה להנהלה לרדת מתחת לו. ניתן להניח שהחברה האנושית מצפה למשהו מעבר לקו התחתון במונחים של התנהגות הארגון. נכון שאימוץ כללי האתיקה משפר את התרבות הארגונית ומיטיב את הרגשתם של העובדים בקשר לתרבות הארגון, אך בנוסף גם לניהול הדרכות בנושאי אתיקה בארגון, וזאת במסגרת פעילות מחלקת משאבי האנוש בארגון, תוך הדגשת חשיבות האתיקה בקורסים ובהדרכות לעובדים ולמנהלים, קיום סדנאות והרצאות הכוללים דיונים בנושאי דילמות אתיות, עשויות להיות השלכות חיוביות משניות על פריון העבודה או על האיכות ובכך לשפר את מוניטין ותדמית הארגון של יושר ומקצועיות בעיני אנשים שמחוץ לארגון ופירמות אחרות לטווח הארוך. ייתכן שמחלקת משאבי אנוש הייתה מצליחה יותר אילו הייתה מתארת את האתיקה במושגים של התנהגות נאותה הדרושה לניהול תקין של החברה יותר מאשר במונחים של ציות לקו התחתון שנקבע בחוק.
אני מאמינה כי כדי להשיג שיפורים בתחום האתיקה ולייצר אמון רב יותר בין בעלי העניין הפנימיים והחיצוניים לארגון ולהובילם בטווח הארוך לביצועים ארגוניים טובים יותר ולא רק להתהדר כלפי חוץ בקוד אתי אופנתי, גם האתיקה כתחום עניין ערכי חייבת להתנהל באופן מסודר ושיטתי כמו כל תחום ביצועי אחר בארגון, שהרי 'מה שלא ניתן למדוד לא ניתן לנהל', ולמעשה להוסיף את האחריות בתחום על מנהלי משאבי אנוש שיעסקו בו כחלק מהערכת עובדים ומנהלים כלומר הוספת המרכיב ההתנהגותי-האתי לשקלול יכולותיו של המנהל והעובד. כמו כן יש לכלול את נושא האתיקה בתחום משאבי אנוש עוד במסגרת הלימודים האקדמיים כדי שאנשי משאבי אנוש יוכלו להתמודד בהצלחה רבה יותר עם דילמות אתיות בתחומם.
אליהו רונית סטודנאית לתואר שני במנהל עסקים התמחות במשאבי אנוש.
